Gestão e SegurançaPessoal

Matriz por competências técnicas e comportamentais                                     

Um dos fatores de sucesso nas empresas em geral com certeza estão ligadas ao nível de conhecimento e habilidades de seus colaboradores. É importante cada área ou departamento possuir uma equipe mais homogênea possível. E porque se preocupar com esse nivelamento já que temos como compensar essa diferença com vários níveis dentre os diversos cargos e funções? Temos como exemplo a área da Produção onde podemos ter cargos de operadores com nível I, II e III.

Na realidade não podemos pensar assim porque mesmo com vários níveis para um mesmo cargo, teremos vários colaboradores que precisam ter conhecimentos e habilidades homogêneas para cada nível. Para isso precisamos ter uma ferramenta que possa identificar esses desníveis de competências e corrigi-las por meio de treinamentos internos ou mesmo promovendo auxílio para cursos externos.

Como funciona a Matriz por competências?

Matriz por competências é uma ferramenta muito utilizado no sistema de Gestão do TPM.  Para isso uma das premissas para conseguir implantar com sucesso o sistema é o nivelamento das equipes de trabalho por meio de muito treinamento. Tanto que para que isso seja possível temos um pilar exclusivo chamado de Pilar de Educação e Treinamento.

Veremos a seguir como podemos elaborar uma matriz por competências na área da Manutenção.

Definindo a Matriz por competências

Para elaborar a matriz por competências devemos seguir alguns passos para ficar claro como será avaliado as diversas funções dos cargos existentes. Uma outra premissa da matriz por competências é elaborar a avaliação para competências técnicas e para as competências comportamentais.

No caso de nosso exemplo, faremos essa matriz numa planilha do Excel para avaliação de uma equipe de mecânicos sendo avaliado as competências técnicas.

1. Definir os níveis de avaliação para cada competência:

Podemos definir como exemplo, que nossa Matriz terá cinco níveis de avaliação como descrito abaixo:

Nível 1: Não conhece ou conhece o insuficiente

Nível 2: Conhece bem mas tem dificuldades em aplicar

Nível 3: Aplica o suficiente mas poderia ser melhor

Nível 4: Aplica perfeitamente, mas pouca habilidade em multiplicar

Nível 5: Multiplicador eficiente

2. Definir o status de cada avaliação:

Isso quer dizer que para cada fase dessa avaliação temos que nomear os níveis, ou seja, é a primeira avaliação ou não? Definiremos como exemplo, três níveis de status:

I – Situação inicial: na primeira avaliação verificamos o nível em que o profissional se encontra conforme os níveis de 1 a 5 que elencamos no item 1 acima. Encontrado algum desnível, elabora-se um plano de ações para correção.

D – Desejável: antes mesmo de iniciar a avaliação, o gestor ou responsável pela avaliação já deve deixar definido qual o nível que se espera do profissional de acordo com a sua função. Conforme os níveis de 1 a 5 que elencamos no item 1 acima.

H – Habilidade desenvolvida: após levantado e aplicado as ações necessárias, define-se um tempo de espera e faz-se novamente a avaliação anotando nesse campo (H) o nível encontrado para o profissional avaliado. Conforme os níveis de 1 a 5 que elencamos no item 1 acima.

Veja na figura abaixo:

3. Descrição das competências técnicas:

Nessa parte da planilha serão descritas algumas competências técnicas requeridas conforme o cago do profissional avaliado. Em nosso exemplo vamos elencar algumas competências técnicas para o cargo de Mecânico de Manutenção.

Nota: A quantidade de competências fica a cargo do avaliador.

1. Conhecimento de sistemas pneumáticos (diagramas e componentes em geral);
2. Conhecimento de sistemas hidráulicos (diagramas e componentes em geral);
3. Conhecimentos dos sistemas de lubrificação e de lubrificantes em geral;
4. Conhecimento de sistemas e dispositivos de segurança em geral;
5. Conhecimento dos mais variados tipos de soldagem.

Veja na figura abaixo:

Temos na planilha também o local onde será elencado o nome dos profissionais a serem avaliados e seus respectivos cargos e funções. Podemos também como nesse exemplo definir um semáforo como indicador do setor.

Veja na figura abaixo:

 Conclusão

Como visto nessa matéria, essa matriz é muito importante para que se conheça quais são as competências técnicas e comportamentais em função das necessidades de cada setor e para cada cargo dentro das organizações. Essa matriz é capaz de traçar uma linha de ação que possibilite por meio de algumas ações, alcançar um nível satisfatório de conhecimento e habilidade das equipes de trabalho para que se atinjam os resultados esperados.

Essa matriz por competências só alcançara os resultados esperados se para cada desvio encontrado seja definido uma ação eficaz para se corrigir essa competência.

Você precisa de um modelo de Matriz por Competências? Clique no link abaixo e faça o download do modelo que interessar, tem um texto explicativo e no final o link da planilha:

Matriz por Competências Comportamentais – Produção

Matriz por Competências Técnicas – Produção

Matriz por Competências Comportamentais – Mecânica