Gestão e SegurançaPessoal

Avaliação de desempenho

Avaliação de desempenho é uma ferramenta que tem como objetivo buscar conhecer e medir o desempenho dos colaboradores de uma empresa. É uma forma de medir o desempenho de cada colaborador fazendo uma comparação entre o que se espera e o que está sendo entregue como resultado.

Como fazer?

Esse processo de avaliação é normalmente feito entre o gestor e seus subordinados diretos. Deve ser feito como uma forma de colocar em evidência os pontos fortes e os pontos fracos buscando sempre deixar claro que todas essas colocações devem ter o entendimento e concordância entre as partes.

Isso principalmente quando se trata das deficiências do colaborador. Importante que em qualquer divergência de opiniões, elas devem ser esclarecidas de preferência com dados que comprovem o que está sendo dito. Dessa forma isso mostra de forma clara e objetiva que a intenção desse processo é trazer à tona situações que possam trazer benefícios para ambos os lados.

Esse tipo de avaliação pode também fornecer informações importantes para a tomada de decisão. Por exemplo, quando a empresa tem um programa de meritocracia para aumento de salários, bonificações e promoções. E por outro lado fornecer dados para a necessidade de treinamento ou planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento do colaborador avaliado.

Quando fazer essa avaliação de desempenho?

Não existe uma regra em geral pré-determinada para se fazer essa avaliação, isso varia de empresa para empresa. O importante é que seja elaborado um processo de avaliação de desempenho para que cada colaborador, tenha conhecimento do seu desempenho.

E se precisa melhorar em algum aspecto que ele não tenha percebido que está deficiente. Acredito que pelo menos uma vez ao ano esse processo deva ser realizado, talvez usando como regra o aniversário de empresa de cada um.

Por que avaliar o desempenho das pessoas?

Avaliação de desempenho é usada como uma estratégia organizacional para o devido entendimento das funcionalidades de todos os colaboradores independentemente do cargo que ela exerce. Um processo de acompanhamento do trabalho alinhado aos objetivos propostos para cada função desses colaboradores e por meio dessa avaliação fornecer o devido feedback para cada um deles.

Sabemos que toda organização procura ter um processo de avaliação, quer seja dos seus métodos e processos, pelos resultados apresentados e isso precisa se iniciar pelo processo de avaliação da sua força de trabalho. É através desse processo que a empresa pode rever as suas estratégias, seus métodos de trabalho, minimizando os efeitos de uma possível tendência à queda de performance e com isso buscar as melhores práticas.

Objetivos que podem ser alcançados

Com certeza podemos alcançar alguns objetivos com esse processo de avaliação de desempenho tais como:

1. Entendimento de todos os colaboradores da empresa sobre o que se espera de cada um deles;
2. Identificação do estágio de cada um e a possibilidade de desenvolvimento profissional de acordo com a sua função;
3. Promover com essas avaliações, treinamentos específicos para o desenvolvimento e reciclagem desse colaborador;
4. Ajuda a manter um ambiente de confiança e comprometimento entre todos com a clareza de como é tratado essas avaliações.

Para toda avaliação é necessário um feedback

Não basta avaliar, é preciso dar um feedback para o colaborador, tanto o positivo como o negativo se necessário, vejo que as pessoas sempre lembram do feedback como algo ruim e isso não é verdadeiro.

No processo de desenvolvimento da competência pessoal, o feedback é um recurso importante porque permite que nos vejamos como somos vistos pelos outros, é uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo.

Outro conceito de feedback pode envolver aspectos operacionais do desempenho tais como qualidade, quantidade, produtividade e processos de trabalho. Também variáveis comportamentais, tratando das ações pessoais que podem estar dificultando ou facilitando o atendimento dos objetivos. Por exemplo, resistência a mudanças, ou dificuldades de comunicação com o grupo ou ainda resistência à participação efetiva no trabalho.

Conclusão

Podemos concluir então que, durante todo processo de avaliação de desempenho, as colocações devem ser seguidas de um posicionamento quanto ao porque dos fatos. Ou seja, se você diz que o colaborador tem alguma dificuldade, é necessário a contrapartida do porque isso está acontecendo. E ver se o colaborador entendeu suas colocações e quais as ações que podem minimizar ou eliminar tais dificuldades.

Da mesma forma se for o contrário, você enaltece o colaborador por certas atividades e diz como o seu comportamento e atitude levaram você a ver com bons olhos esse fato e o resultado disso. Fazendo esse tipo de avaliação, gera uma motivação do colaborador que se sente valorizado e com certeza terá uma percepção de que está sendo notado.